Arbeitsrecht

Duncan Grehan & Partners sind erfahren in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, sowohl auf Seiten der Vertretung der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer. Wir bieten unseren Klienten Unterstützung in allen Bereichen des Arbeitsrechts an, einschließlich der Unterstützung beim Entwurf von Arbeitsverträgen, im Arbeitgeber-/Arbeitnehmerverhältnis, ungerechtfertigter Kündigung, Beendigung von Verträgen.

Die Beendigung des Arbeitsvertrages

Die gesetzmäßige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine schwierige Angelegenheit. Dies kann sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vor- als auch Nachteile haben. In jedem Fall muss die Beendigung gerecht sein. Dies bedeutet, dass ein faires Verfahren entsprechend den Gesetzen, dem Arbeitsvertrag und den allgemeinen Rechtssätzen durchlaufen werden muss. Die fristgemäβe Künidgung ist dabei wesentlich.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedlichsten Gründen beruhen. In Irland sind dies hauptsächlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, eine betriebsbedingte Kündigung und der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages.

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Leiharbeit) 2012

Der Prevention of Corruption (Amendment) Act 2010 trat am 15. Dezember 2010 in Kraft und ändert die bestehende Anti-Korruptions Gesetzgebung, insbesondere den Prevention of Corruption Act 2001. Obwohl dieser auf alle Personen anwendbar ist, ist der Zweck die Stärkung des Rechts gegen Korruption in öffentlichen Ämtern zu erzielen und besonderen Schutz für sog. „Whistleblower“ zu bieten. Whistleblower sind Arbeitnehmer, die Missverhalten im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis publik machen, welches als Korruptionsvergehen gewertet werden könnte.

Jedes Geben oder Annehmen eines Anreizes, egal ob dieser einen geldlichen Vorteil beinhaltet oder nicht, ist ein Vergehen, wenn es in einer korrupten Art und Weise im Gegenzug für das Handeln oder Unterlassen einer anderen Person in Verbindung mit deren Position oder in Verbindung mit deren Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erfolgt. Der Act definiert „korrupt“ als das Handeln durch eine Person mit einem missbräuchlichen Zweck oder durch Einflussnahme auf einen anderen, entweder durch die Abgabe einer falschen oder irreführenden Erklärung, oder durch das Zurückhalten, Verbergen oder Zerstören von Dokumenten oder Informationen, oder durch andere Mittel.

Berichtet der Arbeitnehmer von einem Korruptionsvergehen, ist er von der zivilrechtlichen Haftung ausgeschlossen und vor einer Bestrafung durch den Arbeitgeber geschützt. Der Bericht muss an die irische Polizei, den Arbeitgeber oder einen vertraulichen Empfänger, der durch einen Polizeibeauftragten bestellt wird, erfolgen. Allerdings greift der Schutz vor zivilrechtlicher Haftung und Bestrafung durch den Arbeitgeber nur dann, wenn der Arbeitnehmer gutgläubig ist. Er handelt nicht gutgläubig, wenn er wusste oder hätte wissen müssen, dass seine Meinung irreführend, leichtfertig, falsch oder schikanös ist und er macht sich dann strafbar. Ebenso macht sich der Arbeitgeber strafbar wenn er einen Arbeitnehmer maβregelt, der eine mögliche Korruptionshandlung angezeigt hat oder vor hat anzuzeigen. Maβregelung durch den Arbeitgeber kann jede Handlung oder Unterlassung sein, die den Arbeitnehmer benachteiligt. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Rechtshilfeverfahren zur Verfügung, indem er eine Beschwerde vor dem Rights Commissioner erhebt.

Nach diesem geltenden Recht werden Korruptionshandlungen, die im Ausland begangen werden, nicht nur gegen Personen in öffentlichen Ämtern sondern auch gegen irische Bürger, Einwohner Irlands oder in Irland eingetragene Gesellschaften strafrechtlich verfolgt wenn sie nach irischem Recht ein Vergehen darstellen.

Verhaltenskodex für "Belästigung“

Die Verordnung 2012 über das Gleichstellungsgesetz von 1998 (Verhaltenskodex) (Belästigung) wurde am 19. Juni 2012 im Amtsblatt (Iris Oifigúil) veröffentlicht. Ab diesem Datum enthält sie das geltende Gesetz. Es ersetzt die Verordnung 2002 des Employment Equality Act von 1998 (Code of Practice) (Belästigung).

Der Kodex soll Hinweise geben, was unter sexueller Belästigung und Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist, wie sie verhindert werden kann und welche Schritte zu unternehmen sind, wenn sie auftreten. Ziel ist es, die Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien und Verfahren zu fördern, um sicherzustellen, dass die Arbeitsumgebungen frei von Belästigungen sind. Der Kodex gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse, Arbeitsagenturen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Berufsverbände, die unter das Gesetz zur Gleichstellung von Arbeitnehmern fallen. Es befasst sich mit sexueller Belästigung und mit Belästigung aufgrund von Geschlecht, Zivilstatus, Familienstand, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter, Rasse, religiöser Überzeugung und Mitgliedschaft in der Reisegemeinschaft.

Obwohl dieser Kodex keine rechtlichen Verpflichtungen auferlegt, ist er als Beweismittel zulässig und wird in jedem Verfahren berücksichtigt, wenn eine der Bestimmungen des Kodex relevant erscheint.

Die Arbeitgeber sollten bestehende Richtlinien und Verfahren einführen oder überprüfen, um sicherzustellen, dass die Bestimmungen in Teil 4 und 5 des Kodex eingehalten werden. Teil 4 enthält die Elemente, die in die Richtlinie aufgenommen werden sollten, und Teil 5 enthält Leitlinien zum Beschwerdeverfahren, das in die Richtlinie des Arbeitgebers aufgenommen werden soll. Jede vom Arbeitgeber eingeführte neue Richtlinie oder jede Überprüfung sollte allen relevanten Parteien zugänglich gemacht und ausreichend veröffentlicht werden.

Das Gesetz zur Verhütung von Korruption (Änderung) 2010

Das Gesetz zur Verhütung von Korruption (Änderung) 2010 wurde am 15. Dezember 2010 in das Gesetz aufgenommen und ändert das bestehende Gesetz zur Korruptionsbekämpfung, insbesondere das Gesetz zur Verhütung von Korruption von 2001. Es gilt zwar für alle, soll jedoch das Gesetz gegen Korruption in der Öffentlichkeit stärken Büro und besonderen Schutz für sogenannte "Whistleblower". Whistleblower sind Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer Beschäftigung Fehlverhalten offenlegen, das möglicherweise als Korruptionsdelikt eingestuft werden könnte.

Jedes Geben oder Empfangen eines Anreizes, unabhängig davon, ob es einen finanziellen Gewinn darstellt oder nicht, ist eine Straftat, wenn es korrupt erfolgt, wenn die andere Person etwas in Bezug auf ihre Position oder ihren Auftraggeber oder Arbeitgeber tut oder unterlässt. Das Gesetz definiert“korrupt” as “persönlich mit einem unangemessenen Zweck handeln oder eine andere Person beeinflussen, sei es durch falsche oder irreführende Angaben, durch Zurückhalten, Verbergen, Ändern oder Zerstören eines Dokuments oder anderer Informationen oder auf andere Weise.

Wenn ein Mitarbeiter eine Korruptionsstraftat meldet, wird er vor zivilrechtlicher Haftung und vor Bestrafung durch seinen Arbeitgeber geschützt. Der Bericht muss entweder der irischen Polizei, dem Arbeitgeber oder einem vom Polizeikommissar ernannten vertraulichen Empfänger vorgelegt werden. Der durch das Gesetz vorgesehene Schutz vor zivilrechtlicher Haftung oder Bestrafung gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben handelt. Er handelt nicht in gutem Glauben, wenn er wusste oder rücksichtslos war, nicht zu wissen, dass seine Meinung irreführend, leichtfertig, falsch oder ärgerlich war, und er wird dann einer Straftat schuldig sein. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber einer Straftat schuldig gemacht, bei der er einen Arbeitnehmer bestraft, der eine mutmaßliche Korruptionsstraftat gemeldet hat oder melden will. Die Bestrafung durch den Arbeitgeber umfasst jede Handlung oder Unterlassung, die den Arbeitnehmer zu seinem Nachteil betrifft. In diesem Fall besteht für den Arbeitnehmer ein Rechtsbehelfsverfahren im Wege einer Beschwerde beim Rights Commissioner.

Nach diesem Gesetz kann die Strafverfolgung auch wegen einer im Ausland von irischen Beamten, aber auch von einem irischen Staatsbürger, einem in Irland ansässigen oder einem in Irland registrierten Unternehmen begangenen Korruptionsstraftat erfolgen.

Sicherheit am Arbeitsplatz

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs im Fall C 224/091, Kommission-v-Italien, vom 07.10.2010 legt fest, dass auf einer Baustelle, auf der mehr als ein Bauunternehmer tätig ist, ein Sicherheitsbeauftragter vorhanden sein muss.

Dieses Urteil wirkt sich auf Baustelleninhaber aus, da Projektleitern nicht länger ein Ermessen hinsichtlich der Entscheidung eingeräumt wird, ob sie einen Sicherheitsbeauftragten benennen wollen.

Kündigung – Was sind meine Rechte / Pflichten?

In der jetzigen schweren ökonmischen Situation ist es leider Realität, dass sich immer mehr Arbeitnehmer in der Situation vorfinden, dass sie gekündigt werden und dass immer mehr Arbeitgeber keine andere Wahl haben, als einen Teil ihrer Mitarbeiter zu entlassen. Sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber, sind in dieser Situation manchmal über ihre Rechte und Pflichten unsicher. Wir beraten in allen relevanten Fragen in diesem Bereich.

Soziale Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes werden in Irland von dem Redundancy Payments Acts, 1962 – 2007 geregelt. Alle Angstellten, die über 16 Jahre alt sind und ununterbrochen für den selben Arbeitgeber für mindestens 104 Wochen Vollzeit gearbeitet haben, haben nach den Acts einen Anspruch auf eine sozial Abfindung. Die Abfindung setzt sich wie folgt zusammen: Zwei Bruttowochengehälter pro Dienstjahr bis zu einem Höchstbetrag von 600 € pro Woche zusätzlich einem Wochenlohn, der den Höchstbetrag von 600 € nicht übersteigt. Die Abfindung ist steuerfrei.

Unter Bestimmten Umständen kann ein Arbeitgeber dem Arbeitgeber eine ex gratia Zahlung zuzüglich zu der gesetzlich vorgeschriebenen sozialen Abfindung leisten. Hierzu besteht jedoch keine gesetzliche Verpflichtung und jede Zahlung über die soziale Abfindung hinaus kann steuerpflichtig sein. Sollte eine große Anzahl an Arbeitnehmern entlassen werden, können die Vorschriften für Massenentlassungen und für Absprachen einschlägig sein. Arbeitgeber sollten in diesem Fall eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber können eine Erstattung von bis zu 60% der sozialen Abfindung erstattet bekommen, wenn die notwendigen Anträge an den Social Insurance Fund gestellt werden.

Ist die Kündigung berechtigt?

Eine Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis einer Person aus einem der folgenden Gründe aufgelöst wird:

  • Wenn ein Arbeitgeber eine Stelle, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde, streicht oder beabsichtigt diese zu streichen;
  • Wenn der Betrieb die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr erfordert oder nur verringert erfordert oder;
  • Wenn der Arbeitnehmer entschieden hat, den Betrieb mit weniger oder gar keinen Arbeitnehmern fortzuführen;
  • Wenn der Arbeitgeber der Auffassung ist, dass die Arbeit, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde, nunmehr in einer Weise ausgeführt werden soll, für die der Arbeitnehmer nicht ausreichend qualifiziert oder ausgebildet ist;

Jeder Arbeitnehmer, der die oben genannten Anforderungen betreffend Alter und Dauer der Beschäftigung erfüllt , hat einen Anspruch auf die Zahlung einer sozialen Abfindung. Wenn ein Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass er unberechtigterweise für eine Kündigung ausgesucht wurde oder dass keiner der oben genannten Gründe vorliegt, kann er eine Klage aufgrund einer unberechtigten Kündigung erheben. Arbeitgeber sollten zur Kenntnis nehmen, dass die Kriterien für eine Kündigung objektiv und fair sein müssen. Einfach zu sagen, first-in-first-out, wird nicht ausreichend sein. Arbeitgeber sollten sich ferner bewusst sein, dass Sie im Falle eines Streits und einer nachfolgenden Klage aufgrund einer unberechtigten Kündigung beweispflichtig für das Vorliegen eines ausreichenden Kündigungsgrundes sind.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber insolvent ist?

Sollte der Arbeitgeber insolvent geworden sein und nicht mehr in der Lage sein, eine soziale Abfindung oder ausstehende Löhne zu zahlen, kann das Department of Enterprise Trades and Employment Zahlungen entsprechend dem Insolvency Payment Sheme anordnen. Forderungen sollten zunächst direkt gegen den Insolvenz- oder Zwangsverwalter erhoben werden, der die Forderung dann in Ihrem Namen weiterreichen wird.

Die Informationen wurden nach bestem Gewissen zusammengestellt und auf einem aktuellen Stand gehalten, jedoch akzeptieren wir keine Haftung für Fehler oder Auslassungen. Die Informationen auf dieser Seite von allgemeiner Natur und sind nicht auf den konkreten Einzelfall uneingeschränkt übertragbar.

Redundancy Payments Act 2003

Hauptbestimmungen

Mit dem am 25. Mai 2003 in Kraft getretenen Redundancy Payments Act 2003 wurden die Verpflichtungen der Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern geändert, die "entlassen“ werden.

Das Gesetz erweitert die gesetzlichen Ansprüche von Arbeitnehmern in einer Entlassungssituation erheblich. Die wichtigsten Bestimmungen sind:

  • Eine neue Pauschale von 2 Wochen Gehalt für jedes Dienstjahr eines Mitarbeiters, unabhängig vom Alter.
  • Der staatliche Rabatt von 60% der gesetzlichen Abfindung bleibt bestehen.
  • Die qualifizierende 2-jährige Dienstanforderung soll bestehen bleiben.
  • Die gesetzliche Höchstgrenze von 507,90 € pro Woche bleibt bestehen.
  • Mitarbeiter von insolventen Unternehmen können nun Mindestkündigungsansprüche im Rahmen des Insolvenzzahlungssystems geltend machen, ohne zuvor eine Auszeichnung von der EAT erhalten zu müssen.
  • Der „Arbeitsvertrag“ wird im Sinne des Employment Equality Act 1998 definiert.
  • Aufhebung der Altersunterscheidung für den Dienst durch Arbeitnehmer unter und über 41 Jahren.
  • Die derzeitige Bonuswoche wird fortgesetzt.

Redundancy Payments Act 2003 (Commencement Order) 2005

Einige Änderungen des Redundancy Payments Act 2003 sind am 25.05.03 in Kraft getreten und betreffen alle nach diesem Datum gemeldeten Entlassungen, während andere Abschnitte des Gesetzes am 10.04.05 mit Inkrafttreten der SI-Nr 77 von 2005, Redundancy Payments Act 2003 (Commencement Order) 2005. Mit dieser Commencement Order werden die Abschnitte 7, 11 und 12 des Gesetzes am 10/04/05 in Kraft gesetzt.

1. Abschnitt 7 sieht die Einführung eines umfassenden neuen Redundanzformulars vor, das als Formular RP50 bezeichnet wird und die vorhandenen Formulare RP 1 (Redundanzmitteilung), RP2 (Redundanzzertifikat), RP3 (Rabattanspruch) und RP14 (Antrag des Mitarbeiters auf einen Pauschalbetrag) kombiniert Summe aus der Sozialversicherung). Somit erhält ein Mitarbeiter, der am oder nach dem 10.04.05 eine Kündigungserklärung erhält, seine Kündigungserklärung auf dem Formular RP50. Dieses neue Formular bildet die Grundlage für alle vom betroffenen Mitarbeiter geltend gemachten Rabatt- / Pauschalansprüche. Es wird auch verwendet, um den Eingang des gesetzlichen Entlassungsbetrags beim Arbeitgeber beim Arbeitnehmer zu erfassen, und wird vom Arbeitgeber verwendet, um einen Rabatt bei der Sozialversicherungskasse zu beantragen. Dieses Formular kann ab dem 30.05.05 elektronisch beim Ministerium für Unternehmen, Handel und Beschäftigung eingereicht werden. Wenn der Arbeitgeber nicht bereit oder nicht in der Lage ist, das Formular einzureichen, kann der Arbeitnehmer dies selbst tun.

2. Abschnitt 11 legt die seit dem 25.05.03 geltenden Entlassungsraten fest. Ein Arbeitnehmer hat nun Anspruch auf eine zweiwöchige gesetzliche Abfindung für jedes Beschäftigungsjahr im Alter zwischen 16 und 66 Jahren sowie eine Bonuswoche. Es wird nicht mehr zwischen Dienstjahren unter 41 Jahren und über 41 Jahren unterschieden. Bei der Berechnung einer Entlassungspauschale bleibt die gesetzliche Lohnobergrenze bei 507,90 € pro Woche, und auf diese Pauschale ist weiterhin keine Steuer zu zahlen. Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen außerhalb des Staates gearbeitet haben und nach Irland zurückkehren und anschließend in Irland entlassen wurden, haben nun Anspruch auf eine Abfindung für ihre gesamte Beschäftigung bei dem betreffenden Arbeitgeber, sofern sie zwei Jahre lang gearbeitet haben in Irland unmittelbar vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Gesamtbetrag der abrechnungsfähigen Leistung nicht der genauen Anzahl von Jahren entspricht, werden die „überschüssigen“ Tage als Teil des Jahres gutgeschrieben. Wenn die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitstage einen Teil eines Jahres von weniger als 182 Tagen umfasste, wurden sie zuvor abgezinst. Jetzt wird eine Zahlung für diesen Teil eines Jahres geleistet. Diese Änderung findet sich in § 11 Abs. 2.

Abschnitt 12 befasst sich mit der Methode zur Berechnung der Kontinuität der Beschäftigung und des abrechnungsfähigen Dienstes zum Zwecke der Beurteilung des Entlassungsanspruchs des entlassenen Arbeitnehmers. In Bezug auf die zu erwartende Leistung werden alle Unterbrechungen der Beschäftigung, die mehr als drei Jahre vor dem Kündigungstermin liegen, nicht berücksichtigt. Pausen in den drei Jahren unmittelbar vor der Kündigung werden mit Ausnahme der folgenden Punkte ebenfalls nicht berücksichtigt:

  • Alle Entlassungszeiten
  • Abwesenheitszeiten von mehr als 52 Wochen, wenn die Abwesenheit auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist.
  • Abwesenheitszeiten von mehr als 26 Wochen, wenn die Abwesenheit auf eine andere Krankheit oder Verletzung zurückzuführen ist.
  • Abwesenheitszeiten von mehr als 18 Wochen für Mutterschaftsurlaub.
  • Karrierepausen von mehr als 13 Wochen in einem Zeitraum von 52 Wochen.

Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer die korrekte gesetzliche Entlassungspauschale gezahlt hat, kann bei der Abteilung einen Rabatt von 60% des innerhalb von sechs Monaten nach Zahlungseingang gezahlten Betrags beantragen. Dieser Rabatt gilt nur für Arbeitgeber, die den gesetzlichen Entlassungsanspruch zahlen und dem Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist (mindestens zwei Wochen) mitteilen. Dieser 60% -Rabatt, auf den sie Anspruch haben, wird von der Sozialversicherungskasse ausgezahlt, in die sie selbst regelmäßig über PRSI-Beiträge zahlen.

Geldbußen

Das Gesetz sieht vor, dass die Strafe für Verstöße nach dem Gesetz jetzt 3.000 € beträgt -Abschnitt 13.

Wenn Sie einen Anruf oder ein persönliches Treffen mit einem Experten vereinbaren müssen, senden Sie eine e-mail mail@duncangrehan.com oder klicken Sie auf die Schaltfläche unten und füllen Sie unser Kontaktformular aus.

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